На узбекском языке читайте по ссылке.

В рамках спецпроекта «Бизнес академя» с Payme Business, мы изучили различные темы, связанные с открытием и запуском собственного бизнеса. Оформились как юридическое лицо, подобрали помещение и арендовали офис. Мы готовы перейти к следующему шагу — приступить к работе. За исключением редких случаев, возникает важный вопрос, связанный с ресурсами, а один из главных ресурсов компании, это ее сотрудники. Зачастую, именно от профессионализма, компетентности и других факторов зависит то, как компания начнет и продолжит свою работу. Так где же искать будущих сотрудников? Как грамотно оформить их и оплачивать их трудовую деятельность?

Для того, чтобы получить исчерпывающие ответы относительно вопросов поиска и найма сотрудников, официального устройства на работу и выплаты заработных плат — мы обратились к одному из самых крупных игроков рынка ритейл, который часто сталкивается с данной темой. Редакции Kapital.uz помог разобраться в теме Максуд Эрметов, менеджер по внутренним коммуникациям HR департамента сети супермаркетов korzinka.uz.

Быстро закрыть вакансии в текущих условиях рынка — непростая задача. Хоть у нас преобладает массовый набор на роли, где не требуется высокая квалификация, тем не менее приходится проявлять изобретательность, чтобы «дотянуться» до нужных соискателей.

Для того, чтобы быстро привлекать и находить кадры нужного нам профиля, мы изучаем тренды современных коммуникаций с потенциальными соискателями. Тестируем разнообразные каналы поиска, чтобы фокусироваться на тех, которые генерируют максимальное количество качественных кандидатов.

В нашем постоянном арсенале поиска сотрудников:

• Сайты по поиску работы: olx.uz, hh.uz, rabota.uz;
• Наш портал rabota.korzinka.uz и телеграм канал Карьера в Anglesey Food;
• Наружная реклама на улицах, на транспорте, остановках, местах скопления большого количества людей;
• Участие в тематических мероприятиях в вузах, ярмарках вакансий. Стараемся не пропускать ни одного мероприятия;
• Нестандартные приемы: реклама на клиентских чеках, флаерах, мерче.

Также мы активно работаем с социальными сетями (Linkedin, Facebook, Instagram), профессиональными группами и каналами для поиска узких специалистов.

Еще один ценный ресурс — нетворкинг. Для этого мы создали реферальную программу «Работаем вместе!». Сотрудник, помогающий нам в поиске и привлечении людей, материально вознаграждается.

Чтобы красиво «упаковать» вакансию, мы акцентируемся на правильном копирайте для описания вакансии. Важно сделать описание не только заманчивым, но и правдивым, донести наше ценностное предложение, отметив преимущества, привлекательные для конкретной аудитории.

В коммуникациях мы стремимся донести наши ценности, философию и показать образ нашей культуры, традиций. Когда в организации работают единомышленники, объединенные общими ценностями, это очень благотворно сказывается как на бизнесе, так и на атмосфере в коллективе.

Все наши основные процессы в HR четко регламентированы. Так, например, процессы ректрутинга описаны в положении о Подборе персонала: регламентирована вся цепочка действий специалистов по подбору персонала, установлены правила взаимодействия по вопросам найма между департаментом HR и внутренними заказчиками. Необходимость в том или ином специалисте и требуемых компетенциях у нас определяют менеджеры подразделений бизнеса, а процесс подачи заявки происходит автоматизированно в нашей собственной IT-системе «Рекрутинг».

Первичные собеседования проводятся специалистами рекрутинга. В зависимости от позиции, в последующие этапы собеседований вовлекают линейных менеджеров и руководителей функций. Собеседования на особо значимые для бизнеса роли проводит CEO.

Прежде всего мы понимаем, что нет идеальных кандидатов. Нет универсально «хороших» и «плохих» — есть те, кто подходит под заданные критерии должности, и те, кто не отвечает им.

Самый главный принцип — это непредвзятость и объективность при оценке. Для каждой позиции у нас предусмотрен ряд компетенций, которыми должен обладать кандидат. Специалисты руководствуются исключительно профессиональными требованиями к каждой роли и оценивают компетенции.

Этические аспекты также имеют большое значение. Мы не допускаем:

— дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам;

— каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его текущей работе;

— каких-либо специальных методов оценки и обследования кандидатов без их согласия.

Мы работаем в ритейле, а ритейл — это всегда интенсивная и динамичная деятельность. Наши магазины работают с раннего утра и до поздней ночи. Многие сотрудники работают в нестандартных или плавающих графиках. Поэтому мы честно рассказываем кандидатам обо всех нюансах работы, графиках, трудностях, с которыми новички могут столкнуться в процессе. Это позволяет кандидатам трезво оценивать свои способности, балансировать между работой и личной жизнью, принимать взвешенное решение. Нам, как работодателям важно еще на этапе собеседования выбрать тех кандидатов, которые готовы принять ожидающие их вызовы.

После того, как кандидат прошел все необходимые этапы оценки и утвержден в должности, производится оформление на работу. Этот процесс происходит в соответствии с нормами трудового законодательства и курируется отделом кадрового администрирования.

Учитывая, что наша основная сфера деятельности – торговля продуктами питания, перечень документов для поступления на работу немного отличается от обычного. Помимо основных документов (таких как паспорт, военный билет (для военнообязанных), диплом и др.) для всех ролей, чья работа непосредственно связана с продуктами питания обязательно наличие медицинской книжки.

В процессе оформления сотрудник знакомится с положениями трудового договора, приказом, внутренними положениями и инструкциями, проходит инструктаж по технике безопасности. Специалист по кадровому администрированию заносит все необходимые данные в информационные системы, у нас это 1С и Workly (система автоматизированного учета рабочего времени).

После оформления начинается обучение и адаптация. Главные инструменты быстрой адаптации – обучение и нетворкинг.

Наши сотрудники используют два приложения, которые помогают новичкам быстро обучаться и адаптироваться: система дистанционного обучения iSpring Learn и интранет Intouch.

В iSpring стажеры проходят вводный курс «Welcome», получают теоретические знания по специализации, знакомятся с основными правилами работы в компании. Через интранет Intouch, которая является нашей внутренней социальной сетью, сотрудники из первых уст получают важные новости, знакомятся с коллегами, общаются.

За новичком обязательно закрепляется опытный наставник, который помогает стажеру закрепить все знания и навыки на практике.

Бухгалтерия работает как часы, а заработная плата выплачивается стабильно и вовремя. Все выплаты у нас происходят до 5 числа каждого месяца. Выплаты заработной платы и компенсации перечисляются на зарплатную карту сотрудника. В каждом магазине работают банкоматы.

Если же бизнес только недавно запустился на рынке и организационная структура не столь сложна и систематична, а вы, как полноправный владелец пока что не сильны во всех тонкостях отбора кандидатов, то вот несколько полезных советов от HeadHunter, крупнейшей компании по интернет-рекрутменту на территории СНГ.

Приведем в пример материал, в котором речь идет о том, как подобрать действительно хорошего менеджера по продажам. Уверены, что основополагающие принципы и советы, которые вы найдете внутри, помогут вам сделать как минимум поверхностную оценку и отобрать кандидата для своего дела.

5 блоков собеседования, которые позволят вам сделать первичную оценку кандидата:

Блок 1. Интервью по поводу предыдущего опыта

Узнайте у кандидата:

Как он попал в компанию и почему выбрал именно ее. Так вы оцените, насколько осознанно кандидат подошел к выбору работодателя, какими критериями руководствовался.

Важно понять: согласился ли он на первый попавшийся вариант или выбирал между множеством предложений на рынке.

Какой продукт продавал. И подробности: для какой целевой аудитории этот продукт предназначался, какой был средний чек, масштаб компании, в которой кандидат работал, и уровень маркетинга в ней.

Важно понять: насколько отличаются ваши продукты и аудитория от того, с чем уже работал сотрудник, чтобы потом оценить, насколько он готов перестроиться и как у него развита способность к обучению.

Как выглядела воронка продаж и этапы продажи.

Важно понять: как менеджер работал с клиентом на каждом этапе, как определял потребность и работал с возражениями.

Каковы конкретные цифры. В чем измерялись планы, как удавалось с ними справляться и выполнять план. Узнайте, какой был средний чек, конверсия на каждом этапе и по итогу. По ответам кандидата будет ясно, честно ли он отвечает, не путается ли в показаниях.

Важно понять: насколько сходятся цифры. Даже если кандидат отвечает уверенно, проверьте данные с калькулятором. По моему опыту, это самая частая ошибка рекрутера. Рекрутер верит, что кандидат «выполнял план», рекомендует его на встречу с руководителем, но, когда я начинаю общаться с кандидатом и сверять названные им цифры, «выполнения плана» не получается. Либо я понимаю, что менеджер продавал больше товара или услуг, чем есть на рынке.

Каковы его действия в цифрах. Сколько сделал звонков, провел встреч, подготовил коммерческих предложений и понимает ли кандидат взаимосвязь своих вложений и полученных результатов.

Важно понять: уровень трудолюбия и системность, а также структурность кандидата, так как результат в продажах зависит не только от способностей человека, но и от его возможности работать системно. Здесь опять делаем вывод, считает ли менеджер конверсию своих действий и насколько цифры соотносятся с конверсией по этапам продаж, с цифрой по обороту, с маржинальностью, с выполненным планом.

Только по этому блоку становится понятно, действительно ли кандидат результативно работал на предыдущем месте или он просто-напросто научился себя «продавать». Если есть «мясо» — человек знает свои результаты, цифры, детали продажи, приводит конкретные примеры, то высока вероятность, что его продажи у вас будут успешны. Если много «общих» и загадочных фраз, таких как «у нас своя специфика», «у нас все было по-другому, «нельзя сказать, какой средний чек, так как было по-разному», то вряд ли вы получите от менеджера высокую результативность в продажах. По моему опыту, все такие «неконкретные», «размытые» продажники потом так же размыто и долго будут объяснять, почему нет результатов.

Блок 2. Речь менеджера по продажам

Слушайте не только, что отвечает соискатель, но и как он отвечает и какие вопросы задает. Если спрашивает про процессы — свое рабочее место, кому будет подчиняться и тому подобное, то он больше склонен к административной работе.

Хорошо, если «продажник» спрашивает про клиентскую базу и кому будет продавать, про преимущества ваших товаров и услуг, использует слова «достигать, продавать, совершать» — в общем, все, что демонстрирует способность достижения результата.

Не менее важно, как человек ведет диалог и слушает. Обратите внимание, задает ли он вопросы, резюмирует ли договоренности, располагает ли к себе, не переходит ли в длинные монологи, как управляет беседой и спрашивает о дальнейших шагах. В будущем он так же будет вести переговоры с вашими клиентами.

Посмотрите, как человек держится: уверенно, раскрепощенно, но при этом соблюдая дистанцию? Для позиции менеджера по продажам уверенность и смелость — важные качества. Смелость выражается в том, что человек, который каждый раз вступает в переговоры, будет готов к отказам, но при этом уверенно продолжит работу с клиентом и разовьет отношения с ним.

Отметьте, есть ли у человека проактивная позиция, задает ли себе кандидат вопрос: «Что я могу сделать, чтобы продавать в этих условиях».

Блок 3. Ответственность кандидата

Мое любимое определение ответственности — это «добровольная готовность достигать результатов при любых обстоятельствах».

Выясните, как кандидат оценивает свои результаты: что у него получалось и почему, как он выделяет свои усилия и результаты, а также помощь руководителя, работу службы маркетинга и PR компании. И особенно — что у него не получалось и чья это была зона ответственности.

Блок 4. Выполнение задания

Если вы предлагаете очень хорошие условия либо ищете менеджера в известную компанию, можете дать кандидату задание на дом. Например, выдаете листовку, ссылку на сайт или информацию о продукте и просите подготовить рассказ — презентацию для потенциального клиента.

Если условия для кандидатов достаточно стандартные, лучше провести оценку по заданию во время первого интервью.

Важно понять, соблюдает ли кандидат этапы продаж, какие вопросы задает, как быстро смог разобраться в продукте/услуге, качество его речи, словарный запас. И главное, действительно ли человек продает, а не просто пересказывает то, что удалось запомнить.

Блок 5. Вера

У хорошего менеджера по продажам присутствуют все или почти все пункты:

• вера в себя;
• вера в продукт;
• вера в профессию;
• вера в компанию.

Посмотрите, как с этим обстоит у вашего кандидата, что вы сможете в его работе в вашей компании добавить или усилить, а что критично на момент трудоустройства.

Сейчас всем, кто отбирает менеджеров по продажам, а не только директору по продажам, нужно начать разбираться в продажах и понять, какие показатели продаж в компании сейчас, к каким показателям стремитесь, какие цифры на рынке, что такое экспертные продажи, как продают ваши лучшие «продажники». Это необходимо, чтобы из множества кандидатов выбрать тех, кто действительно принесет компании результат.

Нередко бывают случаи, когда в помощь при отборе персонала нам зачастую помогает психологическое чутье. Кто перед вами — человек, преувеличивающий свой опыт или хороший кандидат, который не умеет «подавать себя» из-за своей скромности? Очень часто работодатели сталкиваются с проблемой, когда нанимают сотрудника, умело пустившего пыль или страдают от нехватки кадров, хотя при этом отвергают потенциальных соискателей за счет слишком завышенных требований.